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下午的阳光透过人事部办公室的百叶窗，在殷梅的办公桌上投下明暗交错的条纹。她面前堆着近三年的辞退档案，按部门分成了四摞，最上面的“技术岗”“研发岗”档案已经被翻得有些散乱，每份档案袋上都贴着她手写的便签——“材料齐全”“缺工会记录”“需补离职面谈表”，分类清晰得像她平时整理的员工社保台账。
殷梅揉了揉发胀的太阳穴，拿起桌上的薄荷糖放进嘴里，清凉的味道让她稍微清醒了些。从早上开始，她就对着这些档案逐页核查，大部分辞退案例的流程都符合规定：《责任认定书》有部门负责人和员工的签字，《工会协商记录》盖着鲜红的工会公章，离职面谈表上还留着员工手写的意见，就连“业绩不达标”的辞退理由，后面都附着连续三个月的绩效考核报告，数据详实，逻辑清晰。
“要是都这么顺利就好了。”殷梅小声嘀咕着，伸手去拿“研发中心”那摞档案。这是她最担心的部门——研发岗员工大多掌握核心技术，辞退流程本应更加严谨，可之前整理档案时，她就隐约觉得有些材料不对劲，只是当时没来得及细查。
她抽出第一份档案，封面上写着“施红，研发中心高级工程师，2022年8月辞退”。殷梅翻开档案，首先看的就是《责任认定书》，上面的辞退理由一栏写着“无法配合团队工作，多次拒绝参与项目协作，严重影响项目进度”。看似合理的理由，却让她皱起了眉——施红是公司2019年引进的高级人才，入职三年来参与过五个重点项目，其中三个项目还获得了行业奖项，这样的员工怎么会突然“无法配合团队工作”？
带着疑问，殷梅继续往后翻。按照规定，《责任认定书》除了部门负责人签字，还需要项目组至少三位成员的评议记录，证明员工确实存在“不配合工作”的情况。可施红的档案里，只有研发中心主任胡然的签字，没有任何项目组成员的评议，甚至连胡然的签字日期都模糊不清，像是后来补签的。
更让殷梅起疑的是工会盖章处——那里竟是空白的。公司规定，辞退工龄超过三年的员工，必须经过工会协商，确认辞退理由合理、补偿方案合规后才能盖章。施红2019年入职，2022年辞退，工龄刚好三年，按道理工会必须参与协商，可这份《责任认定书》上，连工会的联系电话都没留，更别说协商记录了。
“这也太敷衍了。”殷梅拿起放大镜，仔细查看离职面谈记录。记录上的“员工意见”栏写着“同意辞退方案，无异议”，但签名处却是打印的“施红”二字，而非手写签名。她对比了档案里施红入职时填写的《员工基本信息表》，上面的手写签名笔画舒展，和打印体有着明显区别——很明显，这份离职面谈记录是伪造的。
殷梅把施红的档案放在一边，指尖在桌面上轻轻敲击着，脑子里飞速思考着：没有项目组评议、缺少工会协商记录、离职面谈签名造假，这三个漏洞随便一个都能让辞退流程失效，可施红的档案却顺利通过了审批，背后到底是谁在操作？
她深吸一口气，拿起第二份研发中心的辞退档案——“邓薇，研发中心工程师，2023年1月辞退，试用期考核不合格”。邓薇是2022年10月入职的，试用期三个月，2023年1月被辞退，单从时间上看没什么问题，可翻开档案后，殷梅的眉头皱得更紧了。
档案里只有一份模糊的《试用期考核表》，考核结果写着“不合格”，但考核指标栏却是空白的，既没有“技术能力”“项目参与度”等具体考核项，也没有对应的评分标准。直属领导评价栏里，只写了一句“不符合岗位要求”，没有任何具体事例说明，连评价人的签名都只签了个“王”字，看不清全名。
“这也能算考核？”殷梅忍不住提高了声音，旁边工位的同事疑惑地看了她一眼，她连忙压低声音，歉意地笑了笑。按照公司《试用期管理办法》，试用期考核必须包含至少五项具体指标，每项指标都要有明确的评分依据和直属领导的详细评价，像邓薇这样只有“不合格”三个字的考核表，根本不符合规定，更别说作为辞退依据了。
她翻遍了邓薇的整个档案，除了这份模糊的考核表，再也找不到其他辞退材料——没有试用期工作任务清单，没有项目成果反馈，甚至连hR与邓薇的沟通记录都没有。仿佛邓薇只是因为一张写着“不合格”的纸，就被轻易辞退了。
殷梅把施红和邓薇的档案并排放在桌上，拿出红笔在便签纸上列出疑点：“1.施红：工龄三年，无工会协商记录；无项目组评议；离职面谈签名伪造。2.邓薇：试用期考核无指标、无依据；缺直属领导详细评价；无任何工作成果反馈。”写完后，她盯着这两份档案，心里升起一个疑问：这两个研发岗员工的辞退流程都存在严重漏洞，是巧合，还是有人故意为之？
就在这时，手机震动了一下，是周萍发来的消息，问她有没有查到吴建国的辞退档案。殷梅想起早上周萍说的，吴建国可能因为抱怨曾刚被辞退，连忙在电脑上打开员工离职系统，输入“吴建国”的名字——2022年12月离职，辞退理由“不服从管理”，所属部门“第二生产分厂”，直属领导“曾刚”。